Tutorat et mentoring : 3 conseils porteurs de succès

Tutorat et mentoring : 3 conseils porteurs de succès

Le tutorat et le mentoring restent répandus dans les entreprises françaises pour assurer au mieux les transitions liées aux départs en retraite massifs des « baby-boomers », et ce malgré la suppression du contrat de génération en septembre 2017. De fait, les bénéfices de ces pratiques RH peuvent être nombreux et diversifiés pour l’employeur : assurer la continuité de l’activité, fidéliser les nouveaux arrivants, maintenir l’employabilité de tous les collaborateurs, renforcer la culture d’entreprise et la marque employeur… Voici trois conseils à suivre pour donner les meilleures chances de succès à un projet de tutorat ou de mentoring.

 

1) Concentrez-vous sur l’objectif majeur de transmission des compétences

Le tutoring (transmission de savoir-faire) et le mentorat (transmission des savoir-faire et accompagnement des juniors dans leur intégration) sont des pratiques RH avant tout au service de la performance de l’entreprise. Sans doute est-il utile de le rappeler, car il convient de ne pas se tromper d’objectif en lançant un projet de ce type. Il ne s’agit pas pour l’employeur « d’occuper » des seniors dont la productivité est perçue comme en baisse à l’approche de la retraite, ou de se soumettre à un usage auquel il ne croit pas mais qu’il s’impose pour maintenir une forme de paix sociale dans l’entreprise (notons, en passant, qu’aucune étude n’a prouvé à ce jour que les seniors étaient moins productifs que les autres salariés).

L’objectif principal est bien de sécuriser la transmission de certaines compétences, tout en assurant la formation des jeunes générations : un enjeu on ne peut plus décisif pour toute société. La première étape, incontournable, est donc de déterminer précisément les compétences sur lesquelles vos tuteurs ou mentors vous seront le plus utiles pour former et épauler les jeunes salariés. Il peut s’agir :

  • des compétences “de base” propres à votre activité, incontournables, qui font partie de l’ADN de l’entreprise ;
  • des compétences fondamentales nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, déjà maîtrisées par une majorité de salariés ;
  • des compétences critiques et/ou pénuriques, qui ne s’acquièrent qu’avec plusieurs années d’expérience mais qui font défaut à de nombreux collaborateurs.
  • Bien identifier et catégoriser ces savoir-faire vous permettra de prioriser les objectifs de votre plan de tutorat et/ou de mentoring, et de vous y référer si nécessaire une fois celui-ci en vigueur.

 

2) Étudiez attentivement le profil des tuteurs ou mentors

De même qu’il n’existe pas d’employé moyen, il n’y a pas de « collaborateur senior moyen ». Certains d’entre eux feront d’excellents tuteurs ou mentors, d’autres pas. Pour prévenir un échec sur le terrain qui génèrera de la déception pour le tuteur et son élève, mais aussi une perte de temps et d’argent pour l’entreprise, il est essentiel d’examiner le profil des tuteurs ou mentors potentiels sous au moins trois aspects :

  • Le parcours de vie professionnelle

Un collaborateur senior ayant connu une vie professionnelle épanouissante, qualifiante et préservée de la pénibilité ne sera pas dans la même condition physique qu’un salarié ayant assuré toute sa vie des tâches pénibles, usantes et ayant fait décliner son employabilité. Deux formes de vieillissement se distinguent : l’usure physique, due par exemple au port quotidien de charges lourdes, et ce qu’on peut appeler le « déclin cognitif », lié à l’aspect routinier ou peu motivant du travail. S’il y a, hélas, peu de moyens d’agir dans le premier cas, il existe en revanche des leviers pour recréer l’envie chez le collaborateur.

  • Le niveau de compétence et de formation

L’actualisation permanente des compétences des salariés est devenue un élément stratégique de la performance des entreprises. La situation d’un senior est très différente selon qu’il a pu (et voulu) développer ses compétences durant toute sa carrière ou qu’il n’a pas bénéficié d’un contexte professionnel lui permettant de le faire. La transmission du savoir, pour porter ses fruits, suppose des compétences à jour chez le mentor ou tuteur dans les domaines où vos besoins sont forts.

  • La volonté et la motivation du collaborateur senior

La première condition pour être un bon tuteur ou mentor, c’est d’en avoir envie ! Quelles que soient les compétences d’un collaborateur senior et ses capacités à transmettre un savoir, il doit montrer de l’appétence pour le rôle. On peut être expert d’une discipline sans avoir envie de cesser son activité ni de transmettre son savoir-faire. Par ailleurs, certains seniors proches de la retraite s’investissent dans des activités extra-professionnelles qui deviennent leur principal pôle d’intérêt : leur motivation principale est désormais d’y consacrer davantage de temps, et il sera plus profitable à l’entreprise de comprendre et respecter cet état d’esprit que de leur forcer la main. En d’autres termes, il est impératif de construire votre tutorat ou votre mentoring sur le volontariat.

 

3) Formez en amont vos tuteurs à leur nouveau rôle

Deux aspects sont importants dans la préparation d’un mentor ou tuteur à son nouveau rôle, et méritent une formation préalable :

  • La dimension professionnelle et pédagogique

Celle-ci recouvre l’identification des compétences maîtrisées par le junior et de celles qu’il lui reste à acquérir. Le tuteur ou mentor doit aussi posséder de bonnes notions de pédagogie pour construire un processus efficace de transmission de ses savoirs.

  • La dimension relationnelle et comportementale

Le tuteur ou mentor devra faire montre de bonnes qualités relationnelles, d’une capacité à l’écoute active, de bienveillance. Il lui faudra apprendre à encadrer sans imposer, à transmettre sans contraindre.

Aider le junior à déterminer des objectifs réalistes et mesurables, structurer les modalités des échanges (par exemple la fréquence et le séquencement des emails et coups de fil) sont quelques-unes des tâches auxquelles il devra être préalablement formé.

 

Le senior devenu tuteur ou mentor devra aussi comprendre et accepter qu’il n’aura pas forcément réponse à tout, voire qu’il pourra parfois apprendre lui-même du junior (le reverse mentoring a d’ailleurs fait son apparition ces dernières années). Cet aspect de réciprocité, de découverte mutuelle, peut faire toute la valeur ajoutée de cette aventure humaine qu’est un tutorat ou un mentoring réussi ! Le sentiment de partager à travers cette expérience des buts et une identité communs, qui font oublier les préjugés absurdes liés aux différences d’âge, constitue l’un des bénéfices les plus précieux de l’opération pour l’entreprise.