Pourquoi les collaborateurs seniors sont performants

Pourquoi les collaborateurs seniors sont performants

En France, la séniorité est souvent vue comme antagoniste de la performance. Ce raisonnement, s’il peut se vérifier dans le sport pratiqué à haut niveau, est sans valeur dans les bureaux des entreprises : de fait, aucune étude n’a jamais prouvé que les seniors seraient moins performants que d’autres collaborateurs. Loin des idées reçues, être senior peut même s’avérer en soi un facteur de performance, et apporter de vraies plus-values à l’entreprise.

 

La motivation n’est pas une question d’âge

Pourquoi passer le cap des 50 ans ferait-il du jour au lendemain baisser l’engagement, le dynamisme, le fait de croire en son travail, l’envie d’être utile ? Les seniors sont tout aussi motivés que les autres collaborateurs… dès l’instant qu’ils bénéficient de la même considération professionnelle, de la même confiance et des mêmes conditions de travail que les autres salariés.

Car, rappelons-le, la motivation en entreprise tient largement à la façon dont la hiérarchie vous traite, vous considère, vous positionne au sein d’un service ou d’une équipe. C’est un problème de fond et non de surface : les seniors ne réclament pas d’égards particuliers, ne désirent pas qu’on s’adresse à eux d’une façon différente. En revanche, ils ont besoin de se sentir équitablement traités : avoir les mêmes facilités d’accès à la formation professionnelle, être respectés par les managers, se sentir partie prenante des enjeux d’une équipe.

Les plus de 50 ans veulent aussi et surtout continuer de se voir confier des missions intéressantes. Quoi de plus frustrant, en effet, que de « savoir faire » et de ne pouvoir le montrer ? De nombreux seniors ne demandent qu’à être sollicités sur des dossiers ou des projets qui auraient beaucoup à gagner de leur expérience.

Dès lors que ces attentes légitimes sont satisfaites, on se rend compte que la motivation n’est pas une question d’âge. Ainsi, selon l’étude sur l’emploi réalisée en 2016 par le cabinet EY en Suisse, les collaborateurs de 21 à 30 ans ne sont que 20 % à se déclarer très motivés, contre 52 % de ceux âgés de 61 ans. En outre, 82 % des plus de 60 ans affirment être pleinement satisfaits de leur fonction, ce taux étant inférieur mais tout de même de 67 % pour les 51-60 ans.

Ces chiffres montrent bien que la motivation n’est pas l’apanage d’une génération plus que d’une autre. C’est aux DRH et au management qu’il revient de mettre en place un contexte et des conditions de travail motivants pour tous les employés, quels que soient leur âge et leur sexe.

 

L’expérience au service de la performance

Plus que les autres pays européens, les recruteurs français attachent une grande importance à la formation initiale et au diplôme. De plus, dans un contexte où l’innovation technologique est devenue perpétuelle, les organisations ont tendance à recruter des personnes dotées de diplômes récents dans les domaines jugés stratégiques.

Ce faisant, les recruteurs oublient parfois de considérer à sa juste valeur ce facteur de performance qu’est une expérience longue est riche. En effet, si les diplômes certifient des compétences, c’est à travers l’expérience que ces compétences grandissent, se développent, s’affinent. L’expérience dont sont dotés les seniors leur apporte souvent un avantage dans la façon d’appréhender un dossier technique, ou de traiter une problématique particulière.

Par ailleurs, les années d’expérience permettent de développer sur la durée certains savoir-être. De nombreux seniors ont acquis au fil de leur carrière ces « compétences comportementales » ou « soft skills » particulièrement recherchées par les organisations. La capacité à résoudre les problèmes est souvent citée comme la première d’entre elles : or, pour avoir fait face à des difficultés durant leurs expériences antérieures, les seniors ont déjà été appelés à gérer des situations imprévues, à anticiper les difficultés, à désamorcer les crises. Il en va de même pour l’intelligence émotionnelle (savoir prendre du recul pour identifier ses émotions et celles des autres et ne plus les subir), précieuse pour gérer efficacement la relation client, ou encore maîtriser son stress et contribuer à faire baisser celui des autres.

 

Tempes argentées, compétences en or ?

Dans un contexte marqué par une transformation profonde de certains métiers et des départs en retraites massifs (environ 700 000 personnes par an depuis 2009), les seniors sont détenteurs de compétences devenues rares pour les entreprises. Celles-ci commencent à s’en rendre compte.

Auteurs de plusieurs articles consacrés aux seniors dans la revue Question de management, les sociologues Mathias Waelli et Philippe Fache relèvent la valeur grandissante attribuée aux plus de 50 ans par le grand public et par certains employeurs, notamment dans des domaines comme la relation client et la vente. Un interlocuteur mature est en effet plus facilement perçu comme un véritable expert, ce qui représente un atout pour créer un climat de confiance dans une relation commerciale. C’est ainsi que des entreprises de secteurs comme la grande distribution, mais aussi des start-ups en quête de financement ou en phase de commercialisation, s’intéressent désormais aux profils seniors.

Plus largement, les entreprises devant faire face à des besoins urgents ou à un fort développement (conquête de nouveaux marchés, commercialisation de nouveaux produits, etc.) sont en recherche de profils qui soient à la fois rapidement opérationnels et dotés de bonnes connaissances du marché. Deux caractéristiques dont peuvent, souvent, se prévaloir les seniors.

 

Certes, la performance n’attend pas le nombre des années. Mais, entre un guide de montagne expérimenté et un qui le serait moins, qui oserait affirmer que le premier sera moins performant dans sa mission ? Motivés et désireux de demeurer utiles à l’entreprise, les profils seniors sont un vivier de compétences indiscutables dans des domaines aussi variés que le commercial, la gestion ou l’assistance technique. Certains dispositifs, comme le cumul emploi-retraite, constituent de bons leviers pour permettre aux entreprises de bénéficier de ces compétences, mais aussi de savoir-être qui ne s’acquièrent qu’avec l’expérience.